Wenn Seifenblasen zerplatzen … oder Planung ist für´n A…

„Planung ist für´n Arsch!“. Der Satz lag mir in den letzten Wochen öfter einmal auf den Lippen – doch gesagt hat ihn vor einigen Jahren ein Projektleiter nach einer Teamübung in einem Teamentwicklungsworkshop.

Mit meiner Planung möchte ich ja Einfluss auf die Zukunft nehmen. Ich stelle mir meine Zukunft gedanklich vor, male mir die wünschenswerten Dinge aus bis es sich so anfühlt, wie ich es mir wünsche und dann erwarte ich auch, dass es so kommt – wie ich geplant habe.

Meine Vergangenheit braucht keine Pläne mehr. Das ist alles schon vorbei und dennoch beeinflussen meine Erfahrungen meinen Blick in die Zukunft. Bin ich eher skeptisch und sehe das Kommende kritisch oder bin ich hoffnungsvoll und freue mich, auf das was da kommen könnte? Und die Gegenwart braucht keinen Plan, denn sie findet ja gerade statt, sie ist im Augenblick meine Realität. Hier begegnen sich meine Vergangenheit und meine Zukunft.

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Von Gurken und Trauben … oder Wie Du mir, so ich Dir

In dieser Episode erfährst Du, was Gurken und Trauben mit Kooperation und Fairness zu tun haben, welche Schlussfolgerungen wir für unser Kooperationsverhalten aus dem spieltheoretischen Konzept des Gefangenendilemmas ziehen können, warum TIT FOR TAT (Wie Du mir, so ich Dir) eine erfolgversprechende Kooperationsstrategie ist und welchen Einfluss Bärenmakaken auf Rhesusaffen haben.

Wie wir vermutlich alle aus eigener Erfahrung wissen, sind Kooperationsstrategien nicht risikofrei, da das entgegengebrachte Vertrauen ausgenutzt werden kann. Aber es ist auch klar, dass Rivalität und Misstrauen der Gier des Einzelnen die Tür öffnen und über kurz oder lang zur Zerstörung des sozialen Miteinanders führen. 

Die Frage nach der richtigen Mischung aus Egoismus, also den Eigennutz verfolgend und Gemeinsinn, also selbstloses Handeln, ist grundlegend für ein erfolgreiches und gesundes Miteinander.

  • Wie können wir Gemeinschaftsdenken und Gewinnstreben vereinen?
  • Wie schaffen wir win-win-Situationen, bei denen man zusammen profitiert und nicht auf Kosten anderer handelt?
  • Wie können wir den anderen signalisieren, kooperativ und vertrauenswürdig zu sein?

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Literatur:

  • Bauer, Joachim (2007): Prinzip Menschlichkeit. Hoffmann und Campeverlag
  • Bauer, Joachim (2006): Warum ich fühle, was Du fühlst. Hoffmann und Campe Verlag
  • 2 Äffchen wurden ungleich entlohnt.: https://www.youtube.com/watch?v=3Zh2ADnTXJs

Beobachtung – Der erste Baustein des Modells der gewaltfreien Kommunikation | Teil 2

In dieser Folge erfährst Du, weshalb es in der Kommunikation so wichtig ist, die uns wichtigen Klärungspunkte aus Sicht einer Videokamera mit Zusatzfunktionen zu beschreiben

  • Was kann ich sehen?
  • Was kann ich hören?
  • Was kann ich schmecken und riechen?
  • Also Zahlen, Daten, Fakten

und weshalb die bewusste Unterscheidung zwischen der wertfreien Beobachtung und unserer eigenen Meinung so wichtig ist.

Ich freue mich sehr über Deine Gedanken oder Fragen zu diesem Podcast auf Instagram: https://www.instagram.com/brainfood_for_leaders

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Wenn Du mehr über die Gründer von „Brainfood for Leaders“ Theresia Tabuer, Karo Schuler und Thomas Geus erfahren möchtest: https://www.brainfood-for-leaders.com/ueber-uns/

Wenn Du mehr über mich wissen möchtest: https://www.as-systemcoach.de

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Weitere Informationen über die Gewaltfreie Kommunikation erhältst Du unter anderem bei Al Weckert: https://www.empahtie.com

Konflikte mediativ lösen – ohne dass die Fetzen fliegen

Unsere Regeln und Normen im Umgang mit Konflikten haben wir uns meist durch unsere Erziehung und die Sozialisierung über das Elternhaus und die Schule angeeignet.

  • „Der Klügere gibt nach …“
  • „Wenn Zwei sich streiten, freut sich der Dritte …“
  • „Wer schreit, hat schon verloren …“

Das sind zumindest die Botschaften, die ich mit auf den Weg bekommen habe – allerdings sind diese Verhaltensweisen auch nicht immer hilfreich bei der Konfliktbewältigung gewesen.

Welche haben dein Verhalten im Umgang mit Konflikten geprägt?

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Weitere Podcasts zum Thema: https://www.brainfood-for-leaders.com/ueber-uns/

Konfliktgespräche führen – konstruktiv und lösungsorientiert https://www.brainfood-for-leaders.com/konflikt-gespraeche-fuehren-konstruktiv-und-loesungsorientiert/

Woran wir erkennen, dass im Arbeitsumfeld Konflikte schwelen https://www.brainfood-for-leaders.com/woran-wir-erkennen-dass-im-arbeitsumfeld-konflikte-schwelen/

Kommunikationsverhalten in explosiven Gesprächssituationen https://www.brainfood-for-leaders.com/kommunikationsverhalten-in-explosiven-gespraechssituationen/

So wirst Du in deiner Kommunikation wirksamer / Teil 1 https://www.brainfood-for-leaders.com/einblick-in-die-gewaltfreie-kommunikation/

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Selbstwirksamkeit für mehr Lebenskraft

Der Philosoph Wilhelm Schmid beschreibt in seinem Buch „Schönes Leben – Einführung in die Lebenskunst“ recht anschaulich, warum wir immer wieder vor den Lebens-Fragen stehen:

  • „Wie kann ich mein Leben führen?“
  • „Wer bin ich?“
  • „Welche Wahl habe ich im Leben?“
  • „Was kann ich konkret tun?“

Die Antwort auf die eingangs gestellten Fragen ist recht ernüchternd und doch einleuchtend. Wir werden sterben. Der Tod stellt in unserem Bewusstsein eine Grenze in dieser Welt dar und dieser Grenze verdanken wir letztendlich auch unsere Freude am Leben.

Ja ok, vielleicht ist das ein etwas harter und brutaler Einstieg in so einen Podcast mit dem Titel „Selbstwirksamkeit für mehr Lebenskraft“ – wo es doch um das Leben geht und nicht um den Tod. 

Literatur:

  • Storch, M; Kruse, F. (2007): Selbstmanagement – ressourcenorientiert. Grundlagen und Trainingsmanual für die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM). Bern: Huber
  • Schmid, W. (2005): Schönes Leben – Einführung in die Lebenskunst. Frankfurt: Suhrkamp. 
  • Grawe, K. (2004): Neuropsychotherapie. Göttingen: Hogrefe
  • Fittkau, B., Geus, T., Weber M. (2007): Die weichen Faktoren der Führung Teil 1 und 2, mtt-Werkstattberichte 3 / 4 https://www.mtt.de/ueber-uns/werkstattberichte/

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Geh dort hin, wo die Angst ist | Die 4 Richtungen

Wo die Angst ist, da geht es lang!“ Günter Ammon, dem der Begründer der dynamischen Psychotherapie, wird dieser Satz zugeschrieben. Ammon lebte von 1918 – 1995. Auf den ersten Blick keine „frohe“ Botschaft. Aber mal angenommen, ich würde den Inhalt dieses Satzes ernst nehmen! Was würde das dann für mich und mein Leben bedeuten? Soll ich mich immer – natürlich mutig und tapfer – allem zuwenden, was mir Angst macht? 

Literatur:

  • Riemann, F. (1974): Grundformen der Angst. München: Reinhardt. 
  • Grawe, K. (2004): Neuropsychotherapie. Göttingen: Hogrefe
  • Fittkau, B., Geus, T., Weber M. (2007): Die weichen Faktoren der Führung Teil 1 und 2, mtt-Werkstattberichte 3 / 4 https://www.mtt.de/ueber-uns/werkstattberichte/

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Sicherheit in der Unsicherheit … dort wo die Angst ist

Klar einen Beruf, der Karrierechancen und eine lebenslange Sicherheit bietet, ein Leben ohne finanzielle Sorgen, eine glückliche Familie, besten Chancen für die Kinder und natürlich ein langes, gesunden und abgesichertes Leben – das sollte schon sein – oder?

Doch auf nichts ist mehr Verlass, wir sind ständig aufs Neue gefordert. 

Je häufiger und je schneller man sich an veränderte Situationen anpassen muss, desto mehr Stress erlebt man und umso gefährdeter sind die seelische und körperliche Gesundheit, das Wohlbefinden und die Zufriedenheit.

Konflikt-Gespräche führen | konstruktiv und lösungsorientiert

Eine weitverbreitete und beliebte Strategie bei Vorgesetzten ist die Vermeidung und Abwehr eines Beziehungskonflikts mit den Mitarbeitern durch Verlagerung des Konflikts auf die sachlich-inhaltliche Ebene.

Die Vorgesetzte tut dann so, als sei der Beziehungskonflikt gar nicht vorhanden, als gehe es nur „um die Sache“.

Wie wir aus der Kommunikationstheorie wissen, hat jede Mitteilung (mindestens) vier Aspekte:

  • Den Sach-Inhalt
  • Die Beziehung zwischen den beiden Gesprächspartnern
  • Die Selbstoffenbarung des Senders
  • Und den Appell, dass der Empfänger der Botschaft sich entsprechend verhalten soll …

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Woran wir erkennen, dass im Arbeitsumfeld Konflikte schwelen

Eine Führungskraft sieht die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter durch dessen Verhalten zunehmend gefährdet. Immer häufiger macht er einen gelangweilten, desinteressierten Dienst-nach-Vorschrift-Eindruck.

Der Mitarbeiter seinerseits sieht seine Zukunft in der Abteilung ebenfalls zunehmend gefährdet durch das Verhalten der Chefin, die ihm gegenüber ständig detaillierte Anweisungen macht und ein „Kontrolletti“-Verhalten an den Tag legt.

Die Ursachen für die Eskalation des Konflikts liegen weder in der Unterschiedlichkeit der beiden Protagonisten noch in den beklagten Verhaltensweisen, sondern in einer Denkweise die beide Seiten teilen.

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Kommunikationsverhalten in „explosiven“ Gesprächssituationen

Kennst du folgende Situation? Du bist mit deiner Partnerin oder deinem Partner allein und ihr geratet über eine belanglose Frage, bei der ihr eine gemeinsame Entscheidung treffen wollt, in die Haare. 

Z.B. Wo gehen wir heute Abend gemeinsam hin? Ins Kino oder zu Freunden?

Je mehr ihr eure Argumente vernünftig gegeneinander abwägen wollt, desto mehr eskalieren die Meinungsunterschiede. Es kommt zu einem handfesten Krach. Da jeder auf seinem Vorschlag beharrt, steigt das Risiko, dass ihr an diesem Abend gar nichts gemeinsam macht und die Stimmung dann auch erst mal mies ist.

Klar, der Abend kann vielleicht gerettet werden, wenn jetzt einer von euch beiden nach dem Motto „Der Klügere gibt nach“ seine Wünsche hinten an stellt und sich dem Wunsch des anderen beugt. Aber oft wird daraus dann doch so etwas, wie ein Pyrrhus-Sieg, weil der „Klügere“ sein notgedrungenes Nachgeben den anderen doch spüren lässt. „Ach der Kinofilm war doch nicht so toll, wie Du mir erzählt hast. Ich habe schon bessere gesehen. Und übrigens das Treffen bei Martina soll richtig cool gewesen sein.“

Was also tun?

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